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Por Uriel Naum Avila
La conversación sobre neurodivergencia en el trabajo ya no es un tema marginal: se ha convertido en un eje estratégico para las empresas que buscan competitividad hacia 2030. Según la plataforma Buk, la neurodivergencia abarca condiciones como el Trastorno del Espectro Autista (TEA), el TDAH y la dislexia, entre otras, y su inclusión laboral es cada vez más reconocida como un factor de innovación y diversidad.
El reto no es menor: en muchos espacios laborales aún se mide el valor de los colaboradores por parámetros rígidos —como la rapidez en entrevistas o el contacto visual constante—, dejando fuera a quienes aprenden y trabajan de manera distinta. Sin embargo, cada vez más empresas descubren que estos perfiles aportan creatividad, capacidad de hiperfoco y una visión distinta para resolver problemas complejos.
En este contexto, Empresas 2030 entrevistó al Dr. Hernán Cerna Vergara, especialista reconocido en psiconeuroinmunología y consultor de líderes globales, para entender cómo la neurodivergencia puede convertirse en un motor de innovación y rentabilidad en las organizaciones del futuro.
Doctor, ¿cómo podemos explicar de manera sencilla qué significa la neurodivergencia para un público empresarial que no es especialista en el tema?
-Imagina dos sistemas operativos: Windows y Mac. El cerebro neurotípico funciona como Windows: estructurado, normativo, basado en reglas. El cerebro neurodivergente, en cambio, se asemeja a Mac: más creativo, mosaico, capaz de integrar información en diagramas de flujo en lugar de plantillas rígidas. Ambos son funcionales, pero cada uno tiene competencias distintas. La clave está en reconocer que pensar diferente no es un defecto, sino una ventaja evolutiva.
¿Cómo se detecta que una persona trabaja con un cerebro neurodivergente y no con el tradicional?
-La diferencia está en la arquitectura cerebral. Por ejemplo, quienes tienen TDAH o están dentro del espectro autista suelen mostrar hiperfoco: pueden pasar horas resolviendo problemas, generando ideas o creando estructuras innovadoras. Son como cazadores en una sociedad de agricultores: atentos al movimiento, a lo que viene después, capaces de reconocer patrones y anticiparse. Esa capacidad es invaluable en un entorno empresarial cambiante.
¿Qué mitos o prejuicios existen sobre la neurodivergencia y cómo desmontarlos?
-Uno de los mitos más dañinos es pensar que los neurodivergentes deben adaptarse a la “cajita” de lo normal. Eso es un desperdicio de talento. Otro prejuicio es que no pueden concentrarse, cuando en realidad, si algo les apasiona, pueden dedicar miles de horas con una productividad extraordinaria. También se les tacha de irritables, pero esa irritabilidad suele ser consecuencia de tareas repetitivas que no aprovechan su potencial. La neurodivergencia no es incapacidad, es diversidad funcional.
¿Qué aportes específicos pueden ofrecer colaboradores neurodivergentes en áreas críticas de la empresa?
-Innovación, creatividad y análisis de datos son campos donde brillan. Su hiperfoco les permite desarrollar proyectos disruptivos, detectar crisis tempranas y escanear tendencias antes que otros. Además, pueden impulsar procesos de intrapreneurship dentro de la organización, tomando riesgos y generando nuevas fórmulas de competitividad. Eso sí, hay que evitar asignarles tareas rutinarias y administrativas, porque ahí se desperdicia su valor.
¿Qué prácticas de liderazgo inclusivo recomienda para integrar equipos neurodivergentes?
-Dos aspectos son esenciales: el ambiente de trabajo y la gestión del tiempo. La luz, por ejemplo, puede saturar a un neurodivergente, por lo que es clave ofrecer flexibilidad y espacios deslocalizados. También es importante evitar reuniones largas y repetitivas: pequeñas pausas para hidratarse o tomar aire pueden reciclar ideas y aumentar la productividad. La inclusión no es solo cumplir con normas como la NOM-035, es optimizar el cerebro para que aporte su máximo valor.
¿Cómo se conecta la neurodivergencia con el futuro del trabajo y la transformación digital?
-La transformación digital está diseñada para quienes piensan fuera de la caja. Los neurodivergentes tienen ráfagas de hiperfoco, respuestas rápidas y capacidad de saltar entre modelos distintos. Eso les permite anticipar tendencias y diseñar soluciones que aún no existen. En un mundo donde la rutina será absorbida por la inteligencia artificial, el talento neurodivergente será el motor de innovación y competitividad.
¿Qué primer paso recomendaría a un CEO que quiere iniciar un programa de inclusión neurodivergente?
Primero, que evalúe si él mismo es neurodivergente. Muchos líderes lo son sin saberlo. Luego, debe entender que la biología influye en la estrategia empresarial: el sueño, la nutrición y la regulación emocional afectan directamente la toma de decisiones. Reconocer esto permite diseñar programas de inclusión que optimicen tanto la salud como el rendimiento de los equipos.
¿Qué mensaje daría a los líderes que aún dudan en abrirse a este tema?
-México pierde millones al intentar que los cerebros neurodivergentes funcionen como neurotípicos. La inclusión no es caridad, es optimización del rendimiento biológico. El ROI de un neurodivergente puede ser entre 340% y 700% mayor que el de un neurotípico. Las organizaciones que se atrevan a escuchar y canalizar este talento tendrán la ventaja competitiva del futuro.
La neurodivergencia no es una moda ni un discurso de inclusión superficial. Es una oportunidad estratégica para transformar la manera en que las empresas innovan, lideran y compiten. Como afirma el Dr. Cerna, “los motores de la innovación pura vienen de personas con neurodiversidad”. El reto para los líderes será dejar de ver la diferencia como un problema y empezar a verla como la ventaja que puede redefinir el éxito empresarial.
